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La Propuesta de Valor al Empleado como clave para atraer y retener talento.


Alrededor de la mitad de las empresas en todo el mundo tienen dificultades para atraer y retener a empleados con alto potencial o capacidad de desempeño, a pesar de que el 48% de estas indican que la actividad de contratación ha aumentado. Esta es una de las principales conclusiones puestas de manifiesto en una jornada sobre Estrategias eficaces de gestión del Talento y de la Compensación, organizada por Willis Towers Watson en Valencia. Durante el evento, inaugurado por Elías Forment, director de la oficina de Valencia de Willis Towers Watson, se presentaron las principales tendencias en materia de Compensación y Talento tanto a nivel mundial como de España.


“Las empresas necesitan renovarse para hacer frente a los retos del mercado laboral y seguir siendo competitivas. Un componente importante para atraer y retener a empleados clave es articular una adecuada Propuesta de Valor al Empleado (EVP), lo que la empresa puede dar a los empleados y lo que espera de ellos a cambio. Esta debe estar alineada con lo que la compañía representa en el mercado y lo que la diferencia de otras organizaciones con las que compite por talento”, explicó Eva Patier, directora de Talent & Rewards de Willis Towers Watson en España.


Los estudios realizados por la consultora muestran que las compañías con una mejor EVP tienen un 10% menos de probabilidad de presentar dificultades a la hora de atraer y retener a los principales segmentos de trabajadores, un 27% menos de fracasos en la contratación de nuevos trabajadores durante el primer año y un 17% menos de rotación de voluntaria.


Liderazgo y Desempeño

En cuanto a las iniciativas que llevan a cabo las organizaciones en torno al desarrollo de liderazgo, las investigaciones muestran que aún hay margen de mejora. Según datos dados a conocer por la consultora durante la jornada, el 72% de las organizaciones en España están de acuerdo o muy de acuerdo en que se desarrolle a líderes capaces de satisfacer las necesidades cambiantes del negocio y el 62% informan que hace un uso efectivo de un modelo de competencias sobre liderazgo. Sin embargo, solo el 33% utilizan la tecnología para el desarrollo de esta tarea, el 42% planean incorporarla en el próximo año o dentro de dos, y el 25% aún no se lo plantea.


La confianza hacia el supervisor o jefe directo es otro de los factores que determinan el nivel de compromiso de los empleados con una compañía, sin embargo menos de la mitad de los empleados españoles tienen en consideración el rol del manager. Poco más de un tercio (35%) considera que este tiene las habilidades necesarias, a pesar de ser el principal facilitador de la gestión del desempeño. En este sentido, señalan la falta de comunicación efectiva por parte de los jefes directos como la primera barrera para la gestión del desempeño. Otro dato destacable es la falta de tiempo de los jefes directos: el 75% dedican menos de seis horas por empleado y año a la gestión del desempeño de los miembros de su equipo.


En relación a los modelos de retribución, las investigaciones reflejan que a pesar de que hay una clara apuesta por el pago del desempeño por parte de las empresas, existe una diversidad de percepciones. Así, el 44% de los empleadores en España piensan que los incrementos salariales son eficaces para conseguir un alto desempeño individual, mientras que el 61% considera que son los programas de retribución variable.

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